전국삼성전자노동조합, 성과급 노동쟁의 지침 철회 요구…교섭 범위는 어디까지인가
전국삼성전자노동조합은 2026년 9월 4일 고용노동부가 내놓은 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’의 철회를 요구했다. 이번 논란의 핵심은 성과급 자체를 교섭할 수 있느냐가 아니라, 영업이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 방식까지 의무적 단체교섭과 쟁의행위 대상으로 볼 수 있느냐에 있다.
고용노동부의 기준과 전국삼성전자노동조합의 주장이 갈리는 지점도 바로 여기다. 노동부는 기업이익과 일정 비율로 연동된 성과급 요구는 의무적 교섭·조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 밝혔다. 반면 전삼노는 성과급의 금액뿐 아니라 성과를 어떤 기준으로 배분하는지도 임금과 노동조건에 영향을 미친다며 이 같은 구분에 반대하고 있다.
확인 기준은 2026년 9월 4일 17시 1분 한국시간이다.
성과급을 노조와 논의할 수 없다는 지침은 아니다
이번 시행지침을 ‘성과급은 앞으로 노조가 교섭할 수 없다’는 의미로 이해하면 범위가 지나치게 넓어진다.
고용노동부는 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있다고 설명했다. 노사가 경영성과급을 자율적으로 협의하는 것도 가능하다.
정부가 별도로 선을 그은 것은 매출액·영업이익·당기순이익처럼 기업이익의 일정 비율을 미리 정해 성과급 재원으로 요구하는 방식이다.
예를 들어 노조가 기업 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라고 요구하는 형태는 이번 지침상 의무적 단체교섭이나 노동쟁의 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 것이 노동부의 판단이다.
반대로 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않고 기본급이나 연봉의 일정 비율, 일정한 금액을 제시하는 방식 또는 지급 기준·시기·대상 등을 놓고 협의하는 방식까지 이번 지침이 일률적으로 배제한 것은 아니다.
따라서 앞으로 성과급 문제를 볼 때는 ‘성과급인가 아닌가’보다 어떤 산정 방식과 요구 구조인가를 먼저 확인할 필요가 있다.
전국삼성전자노동조합은 왜 철회를 요구했나
전국삼성전자노동조합은 9월 4일 오후 공식 홈페이지에 성명을 게시하고 시행지침 철회를 요구했다.
전삼노가 문제 삼는 부분은 같은 성과급이라도 산정 방식에 따라 노동조합이 행사할 수 있는 교섭·쟁의 범위가 달라진다는 점이다.
전삼노는 기업이익과 연동한다는 이유만으로 이를 의무적 교섭·쟁의 대상에서 제외하는 것은 성과급의 실질보다 요구 형식을 기준으로 노동자의 권리를 제한하는 것이라고 주장했다.
노조가 특히 강조한 것은 성과급이 최종적으로 얼마 지급되는지만이 아니다. 회사가 창출한 성과를 어떤 기준으로 노동자에게 배분하는지도 임금과 노동조건에 직접 연결되는 문제라는 입장이다.
또 기업의 영업 자유나 주주 등의 권익뿐 아니라 노동자의 단결권·단체교섭권·단체행동권도 함께 고려해야 한다는 주장을 내놨다.
여기서 구분해야 할 부분이 있다. 이는 전국삼성전자노동조합이 9월 4일 밝힌 노조 측 입장이다. 고용노동부는 같은 지침에서 노동3권을 보장하면서 기업의 영업 자유와 제3자의 권익도 함께 고려해야 한다는 기준을 제시하고 있어 두 주체의 판단이 서로 다르다.
정부가 기업이익 연동 성과급을 따로 구분한 이유
고용노동부는 매출액, 영업이익, 당기순이익을 회사가 자유롭게 성과급으로 배분할 수 있는 하나의 단순한 잉여금으로 보지 않았다.
매출액에는 비용 차감 전 수익이 포함되고, 영업이익은 이자·법인세·배당 등이 차감되기 전 단계의 이익이다. 당기순이익에는 근로 제공과 직접 연결되지 않는 영업외수익도 포함될 수 있다.
기업이익은 연구개발, 설비투자, 배당 등 여러 경영 판단에도 사용된다.
노동부는 이런 점을 고려해 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 먼저 배분하도록 하는 요구가 기업의 경영 판단이나 주주·채권자·국가 등 다른 이해관계자의 권익에 영향을 줄 수 있다고 판단했다.
이 때문에 성과급 자체의 교섭 가능성과 기업이익 N%를 사전에 성과급으로 배분하라는 요구를 서로 구분한 것이다.
전삼노는 바로 이 구분에 이의를 제기하고 있다. 같은 경영성과급을 다루면서 기업이익 연동 여부에 따라 의무 교섭과 쟁의 가능 범위를 다르게 정하는 것이 타당하지 않다는 주장이다.
공장 이전이나 AI 도입도 모두 쟁의 대상에서 빠지는 것은 아니다
이번 지침에는 성과급뿐 아니라 공장 신설·이전, 기업 인수·매각, AI·자동화 설비 도입 같은 사업경영상 결정에 관한 기준도 포함됐다.
정부 기준에서는 공장을 어디에 신설할지, 어느 지역으로 이전할지, 기업을 매각할지, AI나 자동화 설비를 도입할지 같은 경영상 결정 자체는 원칙적으로 의무적 단체교섭 대상으로 보지 않는다.
하지만 결정 이후 노동자의 실제 근로조건이 구체적으로 바뀌는 단계는 다르게 판단한다.
공장 이전에 따라 구조조정이나 배치전환 계획이 구체화되거나, 근무지가 변경돼 지원 조건을 정해야 하는 상황이라면 관련 근로조건이 교섭대상이 될 수 있다.
기업 매각에서도 매각 자체를 취소하라는 요구와 고용승계·고용안정·기존 근로조건 유지 요구는 같은 성격으로 취급되지 않는다.
AI와 자동화 역시 기술 도입 자체에 대한 반대와, 도입으로 실제 직무·근무시간·작업방식·고용계획이 바뀌는 문제를 구분한다. 후자의 변화가 객관적으로 예상되는 단계라면 배치전환, 고용안정 대책, 근무시간 조정, 안전보건 대책 등이 교섭 범위에 들어갈 수 있다는 것이 노동부 지침이다.
결국 ‘경영상 결정은 모두 교섭 불가’라고 단순화하기보다는 결정 자체와 그 결정으로 발생하는 구체적인 근로조건 변화를 나눠서 봐야 한다.
실제 쟁의 단계에서는 무엇이 달라질까
이번 지침은 단순한 설명자료에 그치지 않고 노동조합법 해석과 노동쟁의 조정 등 정부의 사건 처리에서 판단 기준으로 활용될 예정이다.
노동부는 노동조합이 사업경영상 결정 자체나 기업이익 일정 비율에 연동한 성과급 요구를 교섭안으로 제시했을 때 노동위원회가 요구 내용의 변경을 권고할 수 있다고 설명했다.
노조가 이를 받아들이지 않는 경우 해당 부분이 노동조합법상 노동쟁의 대상에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 대상이 될 수 있다는 내용도 포함됐다.
쟁의행위 대상이 아닌 사항을 주된 목적으로 실제 쟁의행위에 나서는 경우에는 기존 대법원 판례 기준 등에 따라 정당성 여부가 판단된다는 것이 정부 설명이다.
사용자가 사업경영상 결정 자체나 기업이익과 일정 비율로 연동한 경영성과급 요구에 대한 교섭을 거부했을 때도 해당 부분을 곧바로 부당노동행위로 판단하기 어렵다는 기준을 정부가 제시했다.
다만 이는 ‘성과급에 대해 어떤 대화도 할 필요가 없다’는 의미와는 다르다. 정부 역시 노사가 경영성과급을 자율적으로 협의할 수 있다는 점을 별도로 명시하고 있다.
이번 지침을 이해할 때 자율적인 협의가 가능한 범위, 법적으로 의무가 되는 단체교섭 범위, 노동쟁의와 쟁의행위의 대상 범위를 하나로 섞지 않는 것이 중요하다.
삼성전자 성과급 논의에서 봐야 할 부분
전국삼성전자노동조합의 이번 성명은 삼성전자 내부의 특정 성과급 액수를 새로 확정하거나 변경한 발표가 아니다.
9월 4일 현재 확인된 쟁점은 정부가 제시한 노동쟁의 판단 기준을 전삼노가 받아들이지 않고 철회를 요구했다는 것이다.
따라서 삼성전자 직원이나 관련 내용을 확인하려는 독자는 ‘성과급을 받을 수 있느냐’ 또는 ‘앞으로 성과급 교섭이 금지됐느냐’로 바로 연결하기보다, 향후 실제 노사 요구안이 어떤 산정 방식을 취하는지 확인해야 한다.
특히 앞으로는 다음 세 가지가 서로 다르게 취급될 수 있다.
특정 금액이나 기본급·연봉의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 경우
성과급 지급 기준·시기·대상 등을 협의하는 경우
회사 영업이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 사전 배분하도록 요구하는 경우
정부 지침은 이 가운데 세 번째 유형을 의무적 교섭과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 판단했다. 첫 번째와 두 번째 유형까지 동일하게 금지했다는 내용은 확인되지 않는다.
앞으로 확인해야 할 다음 단계
2026년 9월 4일 현재 전국삼성전자노동조합이 공식적으로 확인한 행동은 시행지침의 철회를 요구하는 성명을 발표한 것이다.
이번 성명만으로 지침이 철회되거나 변경된 것은 아니다. 같은 시점에 고용노동부는 해당 지침을 공식 자료로 공개하고 있다.
따라서 후속 상황을 볼 때는 전삼노의 추가 대응 여부뿐 아니라 고용노동부의 지침 수정·보완 여부, 실제 노동위원회 조정 과정에서 이 기준이 어떻게 적용되는지, 향후 관련 사건에서 법원이 어떤 판단을 내리는지를 각각 구분해 확인해야 한다.
가장 중요한 점은 성과급 전체가 교섭 대상에서 제외됐다는 해석도, 기업 경영상 결정과 관련된 모든 노동조건이 교섭에서 제외됐다는 해석도 현재 공개된 지침의 범위보다 넓다는 것이다.
현재 확인되는 기준을 한 문장으로 줄이면 이렇다. 정부는 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 사전 배분하라는 요구와 사업경영상 결정 자체에는 의무 교섭·쟁의 범위를 제한적으로 보고 있지만, 성과급의 다른 산정 방식이나 경영 결정으로 구체적인 근로조건 변화가 예상되는 사안까지 모두 배제하고 있지는 않다.
전국삼성전자노동조합은 바로 이 기준 가운데 기업이익 연동 성과급을 별도로 제외한 부분에 반대하며 철회를 요구하고 있다.
함께 보면 좋은 글
8월21일 코스피 전망, 나스닥 -1% 뒤 전날 5.89% 급등분이 핵심
삼성전자 8.70% 급락, 코스피 6700선 아래…외국인 3.68조 매도와 다음 일정